miércoles, 11 de marzo de 2015
Antecedentes de la Calidad Total
Con el inicio de los años 90 aparece una situación
nueva con la preocupación por la calidad. Surge el tema de calidad y la
preocupación por el resultado del proceso educativo. Es decir, un proceso en el
cual se reconoce el derecho de los diversos usuarios del sistema educativo, a
exigir un servicio de calidad de acuerdo a sus necesidades. Como parte de los
mecanismos de gestión aparece la necesidad de hacer visible el resultado del
proceso educativo para que los usuarios puedan ver y emitir juicios acerca de
la calidad. Por ello, se generaliza el desarrollo de sistemas de medición y
evaluación de la calidad de la educación. Pero la preocupación por los
resultados y, en general, por la percepción de un bajo resultado, lleva a analizar
y examinar los procesos y los factores y a la combinación de factores que en ellos
intervienen para orientar las políticas educativas en consecuencia.
La visión de la calidad total es a la vez una
preocupación por el resultado y por los procesos. Sin embargo, aun cuando se
valora más que nunca el tema educativo, el contenido o significado de calidad
en educación queda, en cierta manera, supuesto o suspendido. La emergencia del
juicio del usuario hacia el resultado, hace que la mirada se vuelva rápidamente
hacia los procesos que llevan al producto o servicio que se presta al usuario.
Visión de la Calidad Total
En la actualidad ya no podemos hablar sólo de calidad
del producto o servicio, sino que la nueva visión ha evolucionado hacia el
concepto de la calidad total. La calidad del producto o servicio se convierte
en objetivo fundamental de la empresa; pero si bien con la visión tradicional
se trataba de conseguir a través de una función de inspección en el área de
producción, en el enfoque moderno la perspectiva se amplía, considerando que va
a ser toda la empresa la que va a permitir alcanzar esta meta, fundamentalmente
a través de la prevención. Según esta nueva visión, podrá mejorar la calidad
del producto o servicio si mejora la calidad global de la empresa, es decir, si
ésta se convierte en una organización de calidad, refiriéndose a una empresa
avanzada en calidad porque ha implantado la dirección de la calidad. En un
proceso de Calidad Total, desde esa situación hay que evolucionar hacia una
cultura organizacional caracterizada por un mito de origen fuertemente integrador y vivido como desafío y
emulación hacia el futuro, una relación
con el entorno de tipo simbiótica, un criterio de realidad y verdad basado en el consenso, una visión del espacio físico como no
jerárquico, una visión del tiempo multidimensional
(pasado, presente y futuro), una visión
neutra y perfectible de la naturaleza humana y una visión de las relaciones humanas como
colaterales, de coordinación y de liderazgo.
La calidad total en educación
La calidad total, en educación, tiene que ver con
estrategias, técnicas, métodos, procedimientos. Pero tiene que ver más con
actitudes, con creatividad y compromiso de las personas; también tiene que ver
mucho con Dirección y Liderazgo participativo, donde los docentes
reflexionan sobre su propia práctica educativa y son los que toman decisiones
en aquello que les compete. Si no está involucrada toda la institución,
difícilmente habrá un proceso de mejora continua.
En el enfoque de la calidad total, la interacción de los
recursos humanos, es la parte más importante de los procesos, donde se tiene
que poner el énfasis es en el compromiso de las personas.
Calidad total se entiende como un nuevo modo de gestionar
una organización en la aplicación de un sistema efectivo, constituido por un
conjunto de programas en los que participa y está implicado todo el personal y
órganos corporativos.
Los conceptos de calidad y los procesos y procedimientos
para lograrla no son exclusividad de la industria, son perfectamente aplicables
en educación. Cada día la sociedad y los entes gubernamentales ejercen mayor
presión sobre las instituciones, y sobre todo el sistema educativo, con el fin
de lograr un nivel de calidad de la educación cada vez mejor. Esto es posible
hacerlo si se toman como base los conceptos y modelos que se manejan en la
industria, a pesar de las diferencias entre los fines y objetivos de cada cual.
La educación tiene como propósito la formación del hombre, tanto en su aspecto
técnico como humanístico. Las organizaciones son tan eficientes como lo son sus
procesos, definiendo como proceso a todas las actividades que se
interrelacionan entre sí; desde otra óptica los procesos es la manera en que se
hacen las cosas en la organización, según sea el caso de producción y entrega
de bienes o prestación de un servicio.
martes, 10 de marzo de 2015
Organización que aprende
Este es un tema estrechamente vinculado con la
Calidad Total, de la cual es una culminación: la empresa basada en los
conocimientos, la organización que aprende.
El conocimiento y la competitividad: Podemos
partir de una observación profunda del contexto: en una economía donde lo único
cierto es la incertidumbre, la única fuente segura de competitividad duradera
es el conocimiento. El alto grado de incertidumbre y la velocidad de los
cambios, propios de nuestro tiempo, son los principales estímulos para la
empresa que aprende.
La empresa que aprende es la nueva frontera en
las propuestas de gestión, e implica un cambio de mentalidad, de actitud y de
percepción; una evolución que va desde la organización basada en el control y
el mando hacia la organización basada en la información.
El aprendizaje es la mejor vía para adaptarse a
lo desconocido, y el mejor camino al desarrollo, pero la creación de verdaderos
conocimientos requiere una integración entre el saber y la acción, de manera
que las ideas se apliquen, y las capacidades se potencien.
No puede evolucionarse hacia una empresa que
aprende sin aumentar los conocimientos individuales, que pueden surgir en
cualquier sector o nivel de la organización. Hay que identificar y eliminar las
trabas que dificultan el aprendizaje; hay que remover las barreras... muchas
veces instaladas por los mismos directivos. El aprendizaje implica cambios, que
no siempre resultan cómodos.
Entrenamiento y aprendizaje individual y en
equipo: Hay que aprender a distinguir entre el entrenamiento (que refuerza el
statu quo) y el aprendizaje, que produce cambios y plantea nuevas oportunidades
de aprender. Hay que diferenciar entre el aprendizaje adaptativo (que permite
afrontar una situación) y el aprendizaje generativo (que es expresión de
creatividad). Hay que saber que una cosa es el aprendizaje “aditivo” (que
perfecciona los antiguos hábitos) y el aprendizaje “reconstructivo” (que
desarrolla nuevos hábitos).
En definitiva, se trata de articular el
aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo, en una espiral de
conocimientos, de la que todos pueden participar, orientados por líderes con
capacidad de autocrítica, para crear una vía hacia el desarrollo de esa visión
a largo plazo y esa cultura de los conocimientos que es fundamental para una
profunda gestión de Calidad Total.
El proceso de aparición del trabajo en red: La
Modernidad impuso estructuras piramidales y jerarquizadas, según el modelo
clásico de las organizaciones militares. Se valorizó fundamentalmente la idea
de la unidad de mando, y la lógica funcional, que agrupa las actividades por
especializaciones y las estructuras de modo jerárquico.
A partir de los postulados de la Postmodernidad
se hizo posible pensar en otras formas estructurales, como la matricial, por
ejemplo, que implica el reconocimiento de la coexistencia de dos lógicas no
dominantes: la funcional y otra, como la de las líneas de productos o la de
segmentos o áreas de mercado.
Otra consecuencia de los postulados de la
Postmodernidad es el predominio y fortalecimiento de los grupos o equipos
dentro de las organizaciones, y el correlativo achatamiento de las pirámides y
la aparición de procesos de autogestión.
La culminación de este proceso es la aparición
del trabajo en red, que terminará destruyendo el orden jerárquico basado en la
autoridad investida de poder, y su sustitución por jerarquías basadas en la
lógica interna de los procesos organizacionales.
Puede llegar a establecerse una relación
biunívoca entre ambas formas de autoridad, pero siempre rechazando toda
autoridad que no agregue valor.
Características estructurales de las redes
Las estructuras en red modifican la división del
trabajo: se concentran en las funciones estratégicas y tercerizan las demás.
Trabajan por colaboración concertada entre los miembros de la red, mediante
relaciones estrechas y durables. Desdibujan las líneas jerárquicas para
facilitar la comunicación, y desarrollan la polivalencia, la flexibilidad, la
autonomía y la interdependencia entre los miembros .
Hay tres tipos básicos de redes:
• Red estable: Se origina en una estructura
funcional; está destinada a un mercado predecible, y opera como si fuera un
conjunto de empresas relacionadas, pero en competencia entre sí por la atención
de terceros.
• Red dinámica: Está construida sobre la base de
una empresa líder que nuclea a otras en torno a ella, o hace la intermediación
entre ellas y el mercado.
• Red interna: Crean un mercado dentro de la
misma empresa, buscando ventajas derivadas de los activos compartidos, el know
how tecnológico y los intercambios gerenciales.
Fortalezas y debilidades de las estructuras de
redes
Las fortalezas se relacionan con:
• La posibilidad de obtener mayor capacidad
competitiva con menos recursos.
• La generación de mecanismos de cooperación.
• El aprendizaje intra organizacional.
• La inducción de la innovación tecnológica.
• La interdependencia como recurso estratégico.
Las debilidades se relacionan con:
• La vulnerabilidad a la competencia de otras
redes.
• El requerimiento de acreditación de la calidad
y las inversiones en desarrollo de proveedores.
• La pérdida de capacidad de innovación en el
diseño.
• La imposibilidad de subsidiar productos o
servicios no rentables.
Hacia una cultura de Calidad Total
La mayoría
de las organizaciones piramidales, o verticales – autoritarias, presentan una
cultura caracterizada, en forma más o menos intensa, por un mito de origen rígido, definido de una
vez para siempre, una relación con el
entorno dominante o dominada pero siempre dificultada por el
ensimismamiento y los conflictos internos, un criterio de realidad y verdad basado en la jerarquía formal de
mando, una vivencia simbólica del
espacio como diferenciación jerárquica entre personas y grupos, una vivencia del tiempo centrada en el
presente, o mejor dicho, en la atención a las cotidianas dificultades para
lograr los objetivos, una visión de la
naturaleza humana como básicamente mala, a la que hay que vigilar y
castigar, y una visión de las
relaciones humanas como esencialmente jerárquicas, de mando y
obediencia.
En un
proceso de Calidad Total, desde esa situación hay que evolucionar hacia una
cultura organizacional caracterizada por un mito de origen fuertemente integrador y vivido como desafío y
emulación hacia el futuro, una relación
con el entorno de tipo simbiótica, un criterio de realidad y verdad basado en el consenso, una visión del espacio físico como no jerárquico,
una visión del tiempo multidimensional
(pasado, presente y futuro), una visión
neutra y perfectible de la naturaleza humana y una visión de las relaciones humanas como
colaterales, de coordinación y de liderazgo.
Para
propiciar estos cambios culturales, lo primero que hay que plantear es la
necesidad ineludible de un fuerte liderazgo por parte de la Dirección. Si la
Dirección no se pone al frente del proceso, si no lidera ni da el ejemplo, no
hay cambio cultural posible, ni tampoco un proceso real de Calidad Total que
perdure a través del tiempo.
La
Dirección no solo debe tomar la decisión de llevar adelante un proceso de
mejora continua sino que debe ponerse al frente del mismo y participar
activamente de las actividades que se generen por ese motivo.
Esto suele
significar, al comienzo del proceso, que la Dirección debe dedicar al menos un
20% de su tiempo de gestión al tema Calidad Total, y conferirle prioridad de
tratamiento en todas sus reuniones de trabajo.
Otro
elemento que ayuda a propiciar el cambio cultural son las actividades de
concientización y capacitación que se ponen en marcha para analizar la propia
cultura empresarial y formar al personal en los nuevos principios y técnicas de
la Calidad Total: cursos de introducción al tema, de capacitación en técnicas
de trabajo en equipo y resolución de problemas, de formación de facilitadores,
etc. Pero hay que tener cuidado, porque este elemento, por sí sólo no basta: la
capacitación promueve inquietudes de participación e iniciativas, de modo que
si el personal, cuando retorna a sus labores, no encuentra el cauce apropiado
para canalizarlas, la reacción puede ser muy negativa y echar a perder todo el
esfuerzo hecho.
De modo
que hay que poner en marcha los mecanismos de la gestión participativa, de los
que hablamos al principio: el trabajo en equipo, bajo la forma de Círculos de
Calidad y de Equipos Especiales de Medidas Correctivas, el reconocimiento
(moral, social y material), la capacitación sistemática y la comunicación
bidireccional. De ese modo se consolidarán los resultados prácticos de los
esfuerzos de mejoramiento y al mismo tiempo se irán logrando los cambios
necesarios en los hábitos y procedimientos de la organización, y en definitiva
de su cultura, en esos aspectos instrumentales, que no afectan la identidad ni
la pertenencia.
Certificación de instituciones educativas
En
los últimos años algunas escuelas de educación básica y superior en México, se han
certificado en procesos de calidad similares a los empleados por las empresas,
desde escuelas técnicas, universidades públicas, bachilleratos y los institutos
tecnológicos, han encontrado, en dicha norma, un comodín para avalar la
eficacia de sus programas educativos. El ISO 9001:2008 es una norma
internacional de certificación empresarial creada por International
Organization for Standardization - ISO - con sede en Ginebra, y dependiente de
la ONU.
Al
certificar las instituciones educativas, la educación se vuelve de calidad, si:
·
Cubre las especificaciones del diseño curricular, si la operacionalización del
currículum satisface las necesidades de aprendizaje de los estudiantes y las
expectativas de sus padres.
·
Hay relevancia y pertinencia en los contenidos. Hay calidad en la educación, si
los alumnos educados satisfacen las necesidades de la comunidad al colaborar en
la solución de problemas y si,
·
Comparada con otro sistema educativo semejante, se puede distinguir como mejor;
el estudiante tendrá calidad si puede mejorar su nivel de vida y ayudar a
transformar la de sus semejantes (Hernández R. 2004 citado por Díaz Palacios,
J).
Resulta
inconveniente aplicar estas normas a la gestión de la educación ya que no
operan en condiciones ideales para aplicarse en los sistemas educativos, sino
en los empresariales en los cuales se discute la eficacia de un producto o
servicio, la complejidad de las dimensiones educativas impide aplicar y
solventar dichos métodos para evaluar la calidad en los sistemas educativos.
Calidad Total en los Sistemas Educativos
Calidad Total en los sistemas educativos se orienta a
mejorar los procesos mediante acciones tendientes, entre otras, a disminuir la
burocracia, disminuir costos, mayor flexibilidad administrativa y operacional,
aprendizaje continuo, aumento de productividad, creatividad en los procesos.
Calidad Total aparece entonces como la acción de revisión sistemática y
continua de los procesos de trabajo, para identificar y eliminar los
desperdicios. Esto requiere de la participación de los trabajadores hacia el
mejoramiento continuo de sus labores como práctica laboral, mejorar la calidad
de los procesos. Es la orientación para que se genere cero defectos en el
proceso. Según Mortimore J. la escuela de calidad es la que promueve el
progreso de sus estudiantes en una amplia gama de logros intelectuales,
sociales, morales y emocionales teniendo en cuanta su nivel socioeconómico, su
medio familiar y su aprendizaje previo. Un sistema escolar eficaz el que se
maximiza la capacidad de las escuelas para alcanzar esos resultados.
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